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Zeitbefristung: erstes Urteil nach Schelte des Bundesverfassungsgerichts

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2011 legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass eine Neueinstellung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dann vorliegt, wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen beim selben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Das TzBfG sieht eine solche zeitliche Beschränkung nicht vor.

Bundesverfassungsgericht kippt Rechtsprechung

Damit war nach der damaligen Rechtslage eine weitere Zeitbefristung, also eine Befristung ohne sachlichen Grund, nach Ablauf von mehr als drei Jahren erneut zulässig. Diese Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht am 6. Januar 2018 für unwirksam erklärt und Kriterien für die Möglichkeit einer weiteren Zeitbefristung aufgestellt.

Nun hatte sich das Bundesarbeitsgericht erstmals mit einem Fall zu befassen, bei der zwischen zwei zeitbefristeten Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von acht Jahren lag und der klagende Mitarbeiter in vergleichbarer Position beschäftigt wurde. Hier erklärte das BAG im Einklang mit den vom Bundesverfassungsgericht aufgestellten Kriterien, dass eine weitere Zeitbefristung nach acht Jahren unwirksam sei.

Das BAG stellte weiter fest, dass sich der beklagte Arbeitgeber auch nicht darauf berufen könne, im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehandelt zu haben.

Arbeitgeber kennen Arbeitsrecht besser als Bundesarbeitsgericht

Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages damit rechnen musste, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene, nach eigener Auffassung verfassungskonforme Auslegung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes jedenfalls vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben sollte.

Fazit: Das Bundesarbeitsgericht geht also davon aus, dass ein Arbeitgeber sich besser und intensiver mit dem Arbeitsrecht auskennt, als das Bundesarbeitsgericht selbst. Es gesteht den Arbeitgebern keine Übergangsfrist zu, wie dies zum Beispiel bei Gesetzesänderungen oft der Fall ist. Das BAG hält sich an die im Urteil des Bundesverfassungsgerichts vorgegebenen Kriterien, die unscharf und einzelfallabhängig sind.

Sachgrundlose Zeitbefristungen Risiko des Arbeitgebers

Es bleibt damit dabei, dass sachgrundlose Zeitbefristungen ein Risiko des Arbeitgebers sind. Befristungen sollten daher nur mit Sachgrund (zum Beispiel Erprobung, Vertretung und ähnliches) oder zu Beginn des Berufslebens des Mitarbeiters ohne Sachgrund vereinbart werden.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16, Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 3/19.

Kirsten Weigmann ist Rechtsanwältin in Hannover und auf die Bereiche Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Forderungsmanagement und Vertragsrecht spezialisiert.