Missbrauch und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindern
Ziel des neuen AÜG ist vor allem, den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern. Die Arbeitnehmerüberlassung soll zudem noch stärker auf eine „Abdeckung von zeitlich begrenztem Arbeitskräftebedarf“ beschränkt werden. Die Änderungen wirken sich aber nicht nur für Unternehmen aus, die sich bisher eher an der Grenze zum „Graubereich“ bewegt haben, sondern auch für diejenigen, die sich in der Vergangenheit zu 100 Prozent an die gesetzlichen Bestimmungen gehalten haben.
In der TASPO wird zum Thema „Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2017“ in vier Teilen ein Überblick über die aus Expertensicht besonders praxisrelevanten Neuerungen des AÜG gegeben. In diesen Beiträgen wird auf einige zentrale Änderungen eingegangen und aufgezeigt, was diese für die tägliche Arbeitspraxis in den Unternehmen bedeuten können.
Umfangreiche Änderungen des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
Gleichzeitig werden zu den neuen Anforderungen Handlungsempfehlungen mit an die Hand gegeben, um die Einhaltung der neuen gesetzlichen Bestimmungen in den Unternehmen sicherstellen zu können. Dabei erheben die Ausführungen aufgrund der umfangreichen Änderungen des neuen AÜG und seiner weitreichenden Auswirkungen auf die Arbeitspraxis allerdings keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Im ersten Teil unserer kleinen Serie geht es um die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht.
Zukünftig muss der zwischen Verleiher und Entleiher schriftlich geschlossene Vertrag vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ bezeichnet werden (Kennzeichnungspflicht, Paragraf 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG). Außerdem wird neuerdings verlangt, dass die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert wird (Konkretisierungspflicht).
Arbeitnehmerüberlassung offen und transparent gestalten
Bedeutung für die Praxis: Mit diesen Regelungen soll die Arbeitnehmerüberlassung offen und transparent gestaltet werden. Auch vor dem 1. April 2017 vereinbarte Arbeitnehmerüberlassungen müssen gemäß diesen Pflichten angepasst werden. Im Falle eines Verstoßes gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht drohen erhebliche Sanktionen.
Zum einen folgt aus einem Verstoß grundsätzlich automatisch die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Dies kann der Leiharbeitnehmer allerdings verhindern, indem er innerhalb von einem Monat nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt schriftlich gegenüber dem Verleiher oder Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält (Festhaltenserklärung).
Die Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers ist nur wirksam, wenn:
- die Erklärung vor ihrer Abgabe gegenüber dem Verleiher oder Entleiher bei einer Agentur für Arbeit vorgelegt wurde
- die Agentur für Arbeit auf die Erklärung das Datum der Vorlage und den Hinweis aufnimmt, dass die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt wurde
- die Erklärung sodann innerhalb von drei Tagen dem Verleiher oder Entleiher tatsächlich zugeht
Bußgeld bei Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und/oder Konkretisierungspflicht
Damit soll eine im Voraus abgegebene „vorsorgliche“ Festhaltenserklärung ausgeschlossen werden. Zum anderen droht bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und/oder Konkretisierungspflicht für Ver- und Entleiher ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.
In der betrieblichen Praxis stellt sich insbesondere dann, wenn ein schneller und flexibler Personaleinsatz erforderlich ist, die Frage, wie diesen Pflichten im Einzelnen nachzukommen ist. Unklar ist beispielsweise, ob auch die Konkretisierung (Vorname, Nachname und Geburtsdatum) des Leiharbeitnehmers vor seiner Überlassung der Schriftform des Überlassungsvertrages bedarf.
Die „Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit“ geben hierüber Aufschluss: Die Konkretisierung des Leiharbeitnehmers unterliegt dann nicht der Schriftform, wenn der Leiharbeitnehmer erst im Zuge der Erfüllung des Überlassungsvertrages durch den Verleiher unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag namentlich benannt wird.
Überlassungsvertrag als Rahmenvertrag über Arbeitskräftekontingent
Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Überlassungsvertrag als Rahmenvertrag über ein Arbeitskräftekontingent ausgestaltet ist. Etwas anderes soll gelten, wenn die Überlassung bestimmter Arbeitnehmer wesentlicher Vertragsinhalt des Überlassungsvertrages ist.
Experten-Empfehlung: Angesichts der gravierenden Sanktionen ist Ver- und Entleihern für den Fall eines Rahmenvertrages zu empfehlen, einen geeigneten Nachweis über die Konkretisierung in Textform (wie beispielsweise E-Mail oder Fax) zu den Geschäftsunterlagen zu nehmen und aufzubewahren.
