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Recht: Arbeitgeber muss handeln, sonst kein Verfall von Urlaubsansprüchen

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Bisher galt, dass Urlaub am 31. Dezember verfällt – außer, wenn er krankheits- oder betriebsbedingt nicht gewährt werden konnte. Nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann der Urlaub nur noch unter bestimmten Voraussetzungen zum Ende des Jahres erlöschen.

Urlaubsanspruch: Arbeitgeber muss informieren

Dem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge erlischt Urlaub am 31. Dezember eines Kalenderjahres nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret und rechtzeitig, aber erfolglos, dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Zugleich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zuvor beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) angefragt, ob die bisherige Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) mit der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) in Einklang zu bringen ist. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hat der Arbeitgeber Urlaub unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers zu gewähren.

Hieraus erkennt das BAG unter Berücksichtigung der Vorabentscheidung des EuGH zwar keine Bestimmungspflicht für den Arbeitgeber, aber eine so genannte Initiativpflicht. Der Arbeitgeber hat damit die Initiative zu ergreifen, den Arbeitnehmer auf seinen Urlaub und dessen mögliches Erlöschen hinzuweisen und zwar konkret und mit völliger Transparenz.

Mitarbeiter zur Urlaubsbeantragung auffordern

Hinweis: Wurde der Vorjahresurlaub zum Beispiel aufgrund betrieblicher Übung immer bis zum 31. März des Folgejahres übertragen (Übertragungszeitraum), so ist es jetzt an der Zeit die betreffenden Mitarbeiter zur Urlaubsbeantragung aufzufordern und sie über das drohende Erlöschen der Urlaubsansprüche aufzuklären.

Ansonsten empfehle ich jedem Arbeitgeber, spätestens im September eines jeden Jahres die Urlaubsansprüche zu prüfen und betreffende Mitarbeiter entsprechend zu informieren. Dies muss nachvollziehbar und beweisbar sein und sollte damit schriftlich erfolgen.

Urteil des BAG vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15, Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9/19

Kirsten Weigmann ist Rechtsanwältin in Hannover.