Wirtschaft & Politik

Recht: Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2017 - Teil 3

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Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten vor (§ 1 Abs. 1b AÜG). Derselbe Leiharbeitnehmer darf also nicht über diesen Zeitraum hinaus beim selben Entleiher (als Arbeitgeber und juristische Person) tätig werden. Bei Fristberechnung wird der erste Tag der tatsächlichen Überlassung an den Entleiher mitgezählt. Abweichende Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer (Verlängerung oder Verkürzung) können in einem Tarifvertrag (TV) der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen TV vereinbart werden. Form und Inhalt der Ausgestaltung einer solchen Regelung hängen im Einzelnen davon ab, ob der Entleiher tarifgebunden ist und ob bei ihm ein Betriebs- oder Personalrat existiert.

Bedeutung für die Praxis I

War nach bisheriger Rechtslage nicht eindeutig geregelt, welche maximale Dauer noch eine „vorübergehende“ und damit zulässige Überlassung ist, ist der Zeitraum nunmehr klar auf 18 Monate begrenzt. Da die Höchstüberlassungsdauer an die Person des jeweiligen Leiharbeitnehmers anknüpft, ist es jedoch weiterhin möglich, einen Arbeitsplatz dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen. Spätestens nach 18 Monaten muss „nur“ der jeweilige Leiharbeitnehmer ausgetauscht werden. Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 bleiben bei der Fristberechnung unberücksichtigt, sodass die 18-Monatsfrist frühestens ab 1. Oktober 2018 überschritten werden kann.

Im Falle eines Verstoßes gegen die Höchstüberlassungsdauer drohen erhebliche Sanktionen für Verleiher und Entleiher. Auch hier folgt aus einem Verstoß automatisch ab dem Tag der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Der Entleiher ist ab diesem Zeitpunkt dann Schuldner insbesondere der Sozialversicherungsbeiträge, bei deren vorsätzlicher Nichtabführung eine Strafbarkeit gem. § 266a StGB im Raum steht. Der Leiharbeitnehmer kann allerdings auch hier innerhalb eines Monats nach Überschreitung der 18-Monatsfrist schriftlich erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält (siehe Voraussetzungen einer wirksamen „Festhaltenserklärung“ in TASPO 40/17). Dem Verleiher drohen zudem der Entzug der Überlassungserlaubnis und ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

In der betrieblichen Praxis stellt sich unter anderem die Frage, wie die maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten bei einem nur tage-/stundenweisen Einsatz oder bei kurzen, sich wiederholenden Einsätzen eines Leiharbeitnehmers berechnet wird. Entscheidend ist insoweit die vertragliche Vereinbarung der Überlassung zwischen Verleiher und Entleiher. Auf die tatsächliche Ausgestaltung der Arbeitszeit kommt es nicht an. Beispiel: Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sieht eine Überlassung vom 1. April bis 31. Oktober 2017 mit einer Wochenarbeitszeit von 21 Stunden, verteilt auf drei Tage vor. Die Einsatzdauer beträgt in diesem Fall sieben Monate. Kurzzeitige Unterbrechungen wie Urlaub, Krankheit, ein kurzzeitiger anderweitiger Einsatz lassen den Überlassungszeitraum nicht wieder neu beginnen.

Empfehlung I

Sie sollten als Entleiher beim Einsatz von Leiharbeitnehmern ein eigenes Fristenmanagement führen und sich nicht allein darauf verlassen, dass der Verleiher Ihnen rechtzeitig vor Erreichen der 18-Monats-Grenze Bescheid gibt. So haben Sie zudem stets im Blick, wann mit dem Austausch von Leiharbeitnehmern begonnen werden sollte, und können einen sukzessiven Austausch frühzeitig planen. Müssen zu viele Leiharbeitnehmer gleichzeitig ausgewechselt werden, drohen beispielsweise betriebliche Ablaufschwierigkeiten wegen Reibungsverlusten durch Einarbeitung.

Stichwort Gleichbehandlung 

Das neue AÜG sieht vor, dass Leiharbeitnehmer spätestens nach einer neunmonatigen Überlassung an ein und denselben Entleiher beim Arbeitsentgelt mit den Stammmitarbeitern des Entleihers gleichzustellen sind (§ 8 Abs. 4 AÜG, Gleichbehandlung). Die Neun-Monatsfrist berechnet sich nach denselben Grundsätzen wie die 18-Monatsfrist (siehe Höchstüberlassungsdauer oben). Auch die Anrechnungs- und Unterbrechungsregeln sind dieselben. Abweichungen vom Neun-Monatszeitraum sind nur möglich, wenn ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag (ZT) gilt oder auf diesen Bezug genommen wird und der TV den gesetzlichen Anforderungen des § 8 Abs. 4 S. 2 AÜG genügt: 

  •  Im ZT wurde ein gleichwertiges Arbeitsentgelt i.S.d. § 8 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 AÜG festgelegt.
  • ZT regelt, dass spätestens nach 15 Monaten einer Überlassung mindestens das im TV als gleichwertig festgelegte Arbeitsentgelt gezahlt wird.
  • ZT sieht vor, dass nach höchstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts ans als gleichwertig festgelegte Arbeitsentgelt erfolgt.

Bedeutung für die Praxis II

Auch die alte Rechtslage sah den Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb vor (Equal Pay/Equal Treatment), Die Regelungen hierzu wurden nunmehr in § 8 AÜG gebündelt. Neu ist, dass die Möglichkeit zur Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz (EPG) durch Tarifvertrag zukünftig zeitlich auf 15 Monate begrenzt ist. Früher war das zeitlich unbegrenzt zulässig. Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 bleiben aber unberücksichtigt, sodass die Neun-Monatsfrist frühestens ab 1. Januar 2018 (bei Vorliegen eines ZT ab 1. Juli 2018) überschritten werden kann. Zum „Arbeitsentgelt“ zählt nach aktuellem Sachstand jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird oder aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss.

Vereinbarungen im Leiharbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, die nicht im Einklang mit dem EPG oder den vorgesehenen Ausnahmen stehen, sind unwirksam. Allerdings führt dies nicht zu einer Gesamtunwirksamkeit des Leiharbeitsvertrags, sondern nur zu einer Teilunwirksamkeit der Regelungen, die eine Unterschreitung des EPG ermöglichen. Anders als bei der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten kommt es jedoch nicht zur gesetzlichen Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Dem Verleiher droht aber ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro und Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Empfehlung II

Zwar drohen dem Entleiher bei Verstoß gegen den EPG keine „direkten“ Sanktionen. Der Verlust der Überlassungserlaubnis auf Seiten des Verleihers führt aber auch zur nachträglichen Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrages. In diesem Fall wird ab diesem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert, es sei denn, der Leiharbeitnehmer gibt eine wirksame Festhaltenserklärung ab (siehe TASPO 40/17).