Wirtschaft & Politik

Recht: Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2017 - Teil 4

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Im neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG, § 14 Abs. 2 S. 4) ist nun geregelt, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich bei allen „Schwellenwerten“ des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), des Europäischen Betriebsrätegesetzes und der dazugehörigen Wahlordnungen mitzuzählen sind. Nach dem Wortlaut der Vorschrift gilt dies unabhängig von der konkreten Zwecksetzung des jeweiligen Schwellenwertes der betrieblichen Mitbestimmung. 

Ausnahme bildet hier § 112a BetrVG (keine Sozialplanpflicht bei reinem Personalabbau), bei dem nur „eigene“ Arbeitnehmer und nicht auch Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind. Bei Schwellenwerten in anderen gesetzlichen Regelungen, wie im Kündigungsschutzgesetz oder Teilzeitbefristungsgesetz, sind Leiharbeitnehmer hingegen nicht in jedem Fall mitzuzählen. Hier ist vielmehr für jede Norm einzeln zu entscheiden, ob auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind.

Bedeutung und Empfehlung für die Praxis I

Bereits vor dem Inkrafttreten des neuen AÜG waren nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb bei Schwellen- werten des BetrVG zur Belegschaftsstärke grundsätzlich mitzuzählen, soweit der Schwellenwert auf die regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer abstellte. Mit der Neuregelung will der Gesetzgeber nunmehr Rechtsklarheit schaffen, indem es auf die Zwecksetzung des jeweiligen Schwellenwertes nicht mehr ankommen soll. Zu beachten ist allerdings, dass Re- gelungen für die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern unter Umständen weitere Voraussetzungen enthalten können. In diesem Fall zählen nur die Leiharbeitnehmer mit, die diese Voraussetzungen erfüllen. In der Gesetzesbegründung wird hier beispielhaft das Erfordernis der „Wählbarkeit“ für eine Berücksichtigung des Leiharbeitnehmers genannt. Setzt ein Schwellenwert jedoch „ständig“ beschäftigte Arbeitnehmer voraus, wie bei der Errichtung von Betriebsräten gem. § 1 BetrVG („mindestens 5“), sind Leiharbeitnehmer nicht mitzuzählen, da sie nur vorübergehend, das heißt lediglich zeitweilig, beim Entleiher tätig werden.

Sowohl vor dem Einsatz von Leiharbeit als auch wenn es im Unternehmen bereits Leiharbeit gibt, empfehlen wir dem Unternehmer zu prüfen, ob wegen der Gesetzesänderung bei ihm im Betrieb nun relevante (neue) Schwellenwerte erreicht werden und inwieweit sich daraus ein Handlungsbedarf ergibt.

Definition des Arbeitsvertrages

Mit der Reform des AÜG wurde im BGB ein neuer § 611a eingefügt, der den Begriff „Arbeitsvertrag“ gesetzlich definiert. Danach liegt ein Arbeitsvertrag vor, wenn der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Für die Feststellung, ob es sich im Einzelfall um einen Arbeitsvertrag handelt, kommt es auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände an.

Bedeutung und Empfehlung für die Praxis II

Mit der Einführung des neuen § 611a BGB will der Gesetzgeber den Missbrauch von Fremdpersonaleinsatz durch „scheinselbstständige“ Tätigkeiten verhindern und die Rechtssicherheit im Hinblick auf die Vertragsgestaltung erhöhen. Hierzu hat er aber nur die Kriterien in das Gesetz aufgenommen, die das BAG bereits zuvor entwickelt und angewandt hat.

Die gesetzliche Definition des Arbeitsvertrages soll vor allem auch die Arbeit der Kontrollbehörden (wie Zoll) erleichtern. Diese werden zukünftig bei der Beurteilung eines Vertragsverhältnisses noch genauer hinschauen und hinterfragen, ob die Beschäftigung einem echten Werkvertrag entspricht oder es sich nicht vielmehr um ein Arbeitsverhältnis (Stichwort: „Scheinselbstständigkeit“) handelt. Der neue § 611a BGB zeigt die beiden zentralen Kriterien auf, die für ein Arbeitsverhältnis sprechen: Weisungsgebunde Tätigkeit und Eingliederung in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation. In der Praxis sollte daher besonders darauf geachtet werden, dass nicht nur der Vertrag dies berücksichtigt, sondern auch die tatsächliche Vertragsdurchführung damit übereinstimmt.

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei Schwellenwerten: Fazit

Die Reform des AÜG geht für Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher mit bedeutenden und einschneidenden Änderungen in der Praxis einher. Zwar ist es dem Gesetzgeber in Teilen gelungen, die Arbeitnehmerüberlassung klarer zu regeln. Bei einigen Punkten bleiben jedoch Unsicherheiten in der Praxis. Die rechtlichen Regeln für den Einsatz von Fremd- personal sind (noch) strenger geworden. Bei Verstößen gegen die Regelungen drohen erhebliche Sanktionen. Wurde beispielsweise früher ein vermeintlicher Werk- oder Dienstvertrag in der Praxis als Arbeitnehmerüberlassung gelebt, sorgte eine vorsorglich beschaffte „Überlassungserlaubnis auf Vorrat“ dafür, dass letztlich doch eine legale Arbeitnehmerüberlassung vorlag und keine Sanktionen griffen.

Insbesondere kam es nicht zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Aufgrund der strengen Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten ist das nun nicht mehr möglich. In Zukunft ist es daher wichtiger denn je, darauf zu achten, wie der Vertrag über den Fremdpersonaleinsatz im Betrieb tatsächlich gelebt wird. Bei der Umsetzung der neuen Anforderungen unterstützen wir Sie gerne.